熊光清
  據報道,廣東省佛山市委組織部挑選了48名青年民營企業家去國企掛職鍛煉半年期滿,其中超過一半是所謂的“富二代”。該消息傳出後,許多人對此強烈質疑,批評這一做法是“官商勾結”。
  家族企業的運作、管理和信譽往往繫於一人,領導者的素質直接關係企業的前景和命運。而當前中國很多家族企業的創業者即將退休,如何選擇和培養接班人已成當務之急。在家族企業比較集中的地方,黨和政府採取一些措施幫助家族企業培養和鍛煉接班人,無可厚非。像佛山市挑選一些青年民營企業家到國企掛職,對於他們學習先進的管理理念和經驗,培養他們的敬業精神和使命感有一定幫助。家族企業經營管理得好,對當地經濟發展會有很大的促進作用。從實際效果來看,這次掛職有一定成效,有人希望繼續掛職,許多人報名參加第二輪的掛職,表明這一做法得到不少人的認可。“官商勾結”的批評恐怕純屬臆測。
  當然,如何引導家族企業走出“接班人”困境,政府更應該認清家族企業的優勢和問題之所在,制定好企業的長遠發展戰略。因為一個家族企業要延續,人才瓶頸很難剋服。有研究表明,家族企業的平均壽命為24年,恰好與企業創始人的平均工作年限相同;只有30%的家族企業可以傳到第二代手中。許多家族企業主的子女(就是我們常說的“富二代”)未必傾向於接班,許多人的觀念、理想、專長或興趣並不在於管理企業,也有些人沒有經營管理企業的能力。這加劇了家族企業面臨的“接班人”困境。
  從西方國家家族企業的發展趨勢看,家族企業的社會化是大勢所趨。隨著企業規模的擴大,市場競爭的加劇,社會環境的變化以及職業經理人階層的興起,家族企業會出現所有權和經營者的適度分離,逐步實現企業的社會化。家族企業通過向社會發行股票和債券,向內部員工轉讓股份,是企業所有權不斷社會化的重要途徑。以日本松下電器公司為例,其發展過程也是松下幸之助個人股權所占比例不斷下降的過程。他所持有的股權1950年下降到43%,1955年下降到20%,1975年更猛降到2.9%。這樣松下企業的發展突破了家族局限,保證了企業的持續發展。其他如福特、杜邦、柯達、通用電氣、摩托羅拉等也經歷了這一過程。
  中國的家族企業要走出“接班人”困境,不斷推動企業管理社會化和股權社會化,建立現代公司治理結構,才是根本出路。作為第一代創業者,很多人不太願意放棄對企業的控制。這些人應認識到,個人和家族企業的財富都是社會財富的一部分,只有更開放、更寬容,把自己的財富與社會財富融合起來,個人事業才能基業常青。這也是政府正確引導家族企業的根本之道。▲(作者是對外經濟貿易大學國際關係學院副院長、教授)
(編輯:SN090)
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